Как привлекать молодых специалистовм на предприятия

Вернуться назад на Молодой специалист

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program).

Привлечение молодых специалистов

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов

«У молодежи отсутствует интерес к рабочим специальностям, — отметила в своем докладе заместитель министра — руководитель департамента стратегического развития, информационных услуг и взаимодействия с гражданским обществом областного Минтруда Ирина Никишина. — Об этом красноречиво говорит тот факт, что от общей численности занятых в возрасте от 20 до 29 лет доля занятых на рабочих должностях промышленных предприятий составляет всего 12%».

Как привлечь молодых специалистов на предприятия губернии

Исследуются взгляды студентов, аспирантов и молодых ученых на возможности развития научной карьеры. Рассматриваются пути привлечения студентов к НИР, а также вопрос о том, кого следует привлекать к научной работе. Разработаны критерии оценки творческих способностей студентов и механизм стимулирования НИР студентов.

Обратите внимание =>  К какой амортизационной группе относится сканер в 2020 году

Как привлечь вузовскую молодежь в науку

35]· Вкусное описание ваших услуг. Почему стоит заказывать услуги именно у вас? В чем ваш подход к работе отличается от конкурентов? Избегайте банальностей вроде – быстро, качественно, недорого. В этих штампах для клиента уже давно отсутствует смысл.

Конференция ЮрКлуба

Помимо обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга Малышева Н.И. Особенности формирования организационной культуры вертикально интегрированных нефтяных холдингов / Н.И. Малышева, Т.Г. Мясоедова, Ж.А. Дмитриева // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2012. — №5. — С.28-32:

Социальные технологии как способ привлечения молодых специалистов в российские компании

Кроме того, важно с самого начала программы поручать стажерам реальные задачи, которые являются частью бизнес-процесса компании, а не просто вспомогательными функциями. Только это позволит молодым специалистам понять, как работает компания, и освоить необходимые навыки, а организации – оценить результаты и потенциал. По возможности, конечно, желательно поручать стажерам комплексные задачи и проекты, результаты которых они сами могут увидеть, – это значительно повысит их мотивацию и интерес к делу.

Как привлечь молодые таланты: опыт Talent Equity School

2. Стажировка. Стажировка – является самым распространенным способом по найму молодых специалистов, что обусловлено рядом объективных причин. Во-первых, стажировка является хорошим способом познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Во-вторых, при стажировке работодатель, как правило, сразу видит текущий уровень квалификации и знаний студента, а так же со временем прохождения может оценить его дальнейший потенциал. Сроки стажировки могут варьироваться от месяца до года. Как правило, стажёр работает под присмотром опытного специалиста, который помогает ему советами и контролем над сложными операциями. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Данный метод активно используют крупные и средние компании в виде летних программ стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях, которые проводят летние стажировки, по их завершению лучшим студентам могут предложить продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. При отборе стажёров в конкретные фирмы, могут использоваться следующие этапы отбора: конкурс резюме, тестирование, деловые игры, серия интервью с HR-специалистами, топ-менеджерами компании, линейными менеджерами.

Обратите внимание =>  Если выбрал на госуслугах регистрацию авто вместо изменения данных собственника

Выбор оптимального метода привлечения молодых специалистов на работу

Для студентов устраивают бизнес-игры. Например, в марте 2020 года прошла трехчасовая игра для студентов первого–четвертого курсов «Проживи один день из жизни компании». Участники попробовали на вкус выбранную профессию, испытав на себе ее задачи. Студенты выбирали между цехом металлообработки, окраски и сборки на производстве, технологическим отделом, отделами качества, логистики или закупок.

Как привлечь молодежь на производство: 3 идеи по работе с поколением Y и теми, кто моложе

3. Больше доверия
Использование имени человека, психологически сразу рождает доверительные связи. Потребитель рассуждает примерно так: «Раз уж поставил имя в названии, то дает некую гарантию своим именем». Какое доверие может исходить от ООО «Ваш юрист»?

Как привлечь клиентов в молодую юридическую фирму

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

Обратите внимание =>  Пособие на третьего ребенка в кемерово 130 тыс

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

Практика студентов на предприятиях является обязательной частью учебного процесса любого образовательного учреждения. При этом часто именно организация практики позволяет организации решить многие вопросы по оценке, подбору и привлечению своих будущих молодых специалистов. Именно организации практики студентов современные и высокотехнологичные компании должны уделять самое большое внимание

Мероприятия по привлечению молодых специалистов

Наверное, сказывается и еще одна причина, по которой возникают подобные неувязки. В отечественной системе аттестации к практическим работникам сейчас принято относить всех, кто не занимается чистой теорией и преподавательской деятельностью. В том числе и чиновников, испытывающих в последнее время, ну, очень большую тягу к «остепенению». На получение степени они имеют полное право по закону. И разгулялось у них неуемное желание добавить эдакий знак качества и компетентности в личный список титулов – кандидат, а лучше доктор каких-нибудь наук. Престижно, понимаешь ли.

Оборонные предприятия могут выиграть в соперничестве за привлечение молодых специалистов